Соціально - правовий захист ..::.. Офіційні роз'яснення ..::.. Про зміни, що відбулися в трудовому законодавстві в частині прийняття працівників на роботу

Звіти і вибори

conversation

Освітянська скриня

conversation

Опитування

Як за п'ятибальною шкалою Ви оцінююте діяльність Вашої первинної профспілкової організації?
 
«  липень 2019  »
пвсчпсн
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031

Про зміни, що відбулися в трудовому законодавстві в частині прийняття працівників на роботу

PDF Друк

150140Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо реформування загальнообов’язкового державного соціального страхування та легалізації фонду оплати праці» від 28 грудня 2014 року № 77–VIII (далі — Закон № 77), що набрав чинності 1 січня 2015 року, до статті 24 КЗпП України, яка регламентує укладення трудового договору, були внесені зміни: ч. 3 викладена в редакції:

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України»; частина четверта виключена.

Одразу слід сказати, що зміни внесені до КЗпП України з метою легалізації праці. На виконання цієї норми покликані нові положення щодо судових спорів з причин не оформлення трудових відносин з особою, яка фактично працює: статтю 232 КЗпП України «Трудові спори, що підлягають безпосередньому розглядові в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах» доповнено ще однією підставою, за якою безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори: за заявою працівників про оформлення трудових відносин у разі виконання ними роботи без укладення трудового договору та встановлення періоду такої роботи. Відповідно доповнено статтю 235 КЗпП України:

При винесенні рішення про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу, у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про нарахування та виплату такому працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді без урахування фактично виплаченої заробітної плати, про нарахування та сплату відповідно до законодавства податку на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи.

Також легалізація праці є одним із завдань, які пропонується вирішувати шляхом посилення відповідальності за порушення законодавства про працю, — з 1 січня 2015 року значно збільшено розміри штрафів:

Стаття 265 КЗпП України. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЗА ПОРУШЕННЯ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ

Посадові особи органів державної влади та органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, винні у порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством.

Юридичні та фізичні особи – підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі:

  • фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування та податків — у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати (на сьогодні — 36540,00 грн.), встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення;
  • порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць, виплата їх не в повному обсязі — у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати (3654,00 грн.), встановленої законом на момент виявлення порушення;
  • недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці — у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати (12180,00 грн.), встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення;
  • порушення інших вимог трудового законодавства, крім передбачених абзацами другим — четвертим частини другої цієї статті — у розмірі мінімальної заробітної плати.

Слід звернути увагу, що змінами до цієї статті КЗпП України не лише визначено перелік порушень та збільшено розмір штрафів, а й конкретизовано осіб, які несуть відповідальність: посадові особи органів державної влади та органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій; юридичні та фізичні особи – підприємці, які використовують найману працю.

Зміни щодо посилення відповідальності за порушення законодавства про працю внесені також до Кодексу України про адміністративні правопорушення (статті 41 та 1651) та до Кримінального кодексу України, зокрема стаття 172 якого за незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів чи у зв'язку з повідомленням ним про порушення вимог Закону України «Про засади запобігання і протидії корупції» іншою особою, а також інше грубе порушення законодавства про працю передбачає покарання у вигляді штрафу від двох тисяч до трьох тисяч неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправних робіт на строк до двох років.

Нагадаємо, що відповідно до статті 21 КЗпП України Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Інакше кажучи, якщо роботодавець найняв Особу для виконання певної роботи, платить їй заробітну плату, забезпечує умови праці, а особа при цьому підлягає внутрішньому трудовому розпорядку (на відміну від цивільно-правового договору), роботодавець і Особа домовились про вищезгадані умови (яка саме робота має виконуватись, розмір оплати, робоче місце і т.д.), то така домовленість і є ТРУДОВИМ ДОГОВОРОМ. Тобто  працівники підприємства вважаються такими, з якими роботодавець уклав трудовий договір.

Сама форма цього договору (угоди) між роботодавцем і працівником може бути як письмова так і усна (поки що законодавство дозволяє усну форму трудового договору).

Але зауважимо, що в попередній редакції КЗпП України (до 1 січня 2015 року) фактично дозволялося найняти працівника без видання наказу про прийняття на роботу:

Ч. 4. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказу чи розпорядження не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи.

У новій же редакції ця частина виключена, КЗпП України забороняє допускати до роботи працівника без видання наказу про прийняття на роботу:

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням.

Тобто, починаючи з 1 січня 2015 року, роботодавець, приймаючи на роботу працівника, зобов’язаний видати наказ про прийняття на роботу (чи розпорядження). Інакше (якщо роботодавець не видасть наказ про прийняття на роботу) йому загрожують значні штрафи та судові розгляди.

Отже, роботодавцеві необхідно видавати накази про прийняття на роботу на всіх працівників, яких він приймає на роботу після 1 січня 2015 року, не допускати таких осіб до роботи, доки наказ (розпорядження) про прийняття на роботу не буде виданий.

Окрім зазначеного, зміни до статті 24 КЗпП України містять ще одну новелу, яка викликала дискусії серед кадровиків: роботодавець повинен забезпечити повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Без такого повідомлення роботодавцеві заборонено допускати працівника до роботи.

Постанова КМУ №413 від 17.06.2015р.«Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу» читайте в рубриці «Нормативні документи» (законодавчі акти).

Прес-центр облорганізації

 
free pokerfree poker

Вітання!

150101

Дати і події

image

Випадкове фото

Хто на сайті

На даний момент 72 гостей на сайті